在激烈的市场竞争中，如何构建完善的绩效管理体制，科学考核员工绩效，激励员工发挥工作潜能，调动员工的工作积极性和主动性，最终实现企业战略目标，已成为现代企业管理者最关心的问题。绩效管理一直被看作是企业“向管理要效益”的有效手段之一。传统绩效管理考核以人为主，主要考核整体的绩效结果；而现代绩效管理更注重过程的改善，注重过程细节。利用PDCA绩效循环模型分析现代企业的绩效管理体系，可提出具有针对性的绩效管理方案和建议。绩效管理系统的PDCA循环涵盖了前馈控制、同期控制、反馈控制三个环节，从零开始，以滚雪球方式不断循环，一个阶段的终点即为新循环的起点，螺旋上升。在提高员工满意度及成就感的同时，不断循环叠加企业的整体绩效。这也是PDCA绩效循环模型体现出来的意义。
绩效管理对于现代企业的重要性
绩效管理是企业管理者和员工为了达到组织目标共同参与绩效计划、绩效沟通、绩效考核、绩效应用、绩效提升的持续循环过程，其目的是持续提升员工、部门和企业的整体绩效。
对于现代企业来说，绩效管理的作用主要体现在三个方面。一是有利于企业战略目标的实现。绩效管理部门通过建立一套科学有效的绩效考核体系，将企业战略、部门目标、员工规划三者统一起来，保持员工个人工作目标与企业整体战略目标一致，更好地促进战略目标的实现。二是有利于持续促进组织绩效和个人绩效的提升。通过进行精确的分析，为组织、部门、员工设定合理、科学的目标，最大限度地提高整体工作绩效。三是有利于企业实现资源合理配置。科学合理的考核体系，可以解决企业效率低下、资源浪费、人才流失等问题，对进一步调动员工的积极性、激发员工的创造性，挖掘员工潜力，全面提升企业核心竞争力具有重要意义。
引入PDCA循环模型的绩效管理
PDCA绩效循环模型的含义。PDCA循环又称为“戴明环”，由美国质量管理专家戴明提出。其含义是：P（Plan）——计划，D（Do）——实施，C（Check）——检查，A（Action）——行动。以上四个过程不是运行一次就结束，而是周而复始地进行，一个循环结束后，解决了一些问题，未解决的问题则进入下一个循环，实现阶梯式螺旋上升。PDCA循环实际上是有效进行任何一项工作的合乎逻辑的工作程序，对绩效管理尤其适用。通过引入该模型，分析现代企业绩效管理，并利用该循环模型对企业的管理体制提出改进的措施，可优化企业的人力资源管理制度，最终实现企业的战略目标。
PDCA绩效循环模型的流程。该循环另外一个显著特征是使用大环带小环的模式，在PDCA的前三个环节，每一个环节的实施都建立一个小的PDCA，以滚雪球的方式，对执行过程进行流程再造和进一步优化，配合企业整体循环体系同步进行，从而达到企业战略目标。
PDCA绩效循环模型的最终目标。PDCA绩效循环模型最终应达到的目标包括培养企业优良绩效文化氛围、维持企业业绩的螺旋上升、建立高效率的团队、健全员工职业生涯规划。
现代企业绩效管理中存在的难点
考核指标员工参与度低。绩效考核指标反映了组织对岗位工作的要求，只有在确定绩效指标的基础上，才可以根据员工的具体情况有针对性地制定绩效计划。实践中，员工绩效指标一般由人事等有关部门设定，员工参与度不高，绩效指标的认可度低。据不完全调查显示，超过70%的企业在确定岗位关键绩效考核指标时，员工并没有机会参与，而是被动接受。
指标设置不科学。通常，企业在考核指标的设定上往往过分追求指标体系的全面和完整，对工作态度、思想觉悟等一系列因素难以量化，除一些关键岗位设定关键业绩指标，其他岗位行政后勤指标普遍存在类似或一致的情况，增加了管理的难度。
绩效实施过程缺乏支持。普遍“重经营、轻管理”，多数企业片面重视企业经营活动带来的直接经济效益，对企业绩效管理所带来的间接效益比较忽视，管理者对绩效管理没有真正理解到位，实施过程中缺乏上级领导对绩效管理的支持和认可。
有效沟通存在壁垒。根据初步调查，在绩效实施中，考核者和被考核者之间没有实现有效的沟通。如某企业对采购部员工进行年度考核时，由这个员工自行填考核表，随后报人力资源部，部门领导与下级员工之间、主要的考核部门与基层员工之间存在沟通不足的情况。
绩效考评结果运用不充分。在绩效考评结果运用上较单一，对绩效的区分度不够，没有体现不同绩效员工的价值差别。企业绩效考评结果的运用仅限于奖金的分配和调整，员工的培训、晋升和发展并没有根据绩效考评结果去完善，缺乏一套较为公平合理的考核体系。
利用PDCA循环模型健全绩效管理体系
注重员工的参与和承诺。社会心理学家关于态度的研究表明，人们参与了某项决策的制定过程与没有参与这一过程相比较，他们会倾向于更加坚持这一决策，面临不同的立场挑战时也不会轻易放弃原来的立场。除了参与程度外，影响态度的另外一个重要因素是承诺程度，即对某一观点和看法公开表明自己的态度，人们为了维护自我形象的一致性，会遵守自己所作的承诺。因此，应该让员工参与到绩效计划的制定过程中来，适当赋予员工一定的权力。
设计科学合理的考核指标。对关键成功因素进行分析时，可以利用平衡计分卡原理，梳理实现企业战略的关键成功因素，以企业战略目标为中心，从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，提炼关键要素，形成财务目标、客户目标、内部运营目标及学习与成长目标，进一步将关键要素转换为财务、客户、内部业务、学习与成长四个方面的指标，通过指标之间相互驱动的因果关系，实现绩效考核、绩效改进、战略实施乃至战略修正的目的。
获取高层的支持与重视。企业高层要树立基于绩效而发展的理念，消除和澄清对绩效管理的错误及模糊认识。树立员工正确的绩效观，为进行绩效管理奠定思想基础。对高层乃至基层员工进行绩效管理培训，使管理人员掌握绩效管理的知识，使企业全体都理解绩效管理对企业未来发展的影响，让管理者去帮助更多乃至所有的员工去理解绩效管理，起到相互学习、沟通的作用，这样绩效管理才能在以后的实施和执行中获得最大的支持和参与度。
重视员工的沟通反馈。在PDCA绩效循环过程中，每个阶段又有一个绩效循环体系，每个阶段又包含着另外一个PDCA绩效循环。因此，根据绩效管理循环的阶段和特点，又可以将绩效沟通分为传播理念、目标认同、克服障碍、指导激励四个阶段，这四个阶段涵盖了前期准备、前期控制、同期控制、反馈控制四个环节。
完善结果运用机制。绩效考核的结果为企业提供了有价值的信息，在很多方面都能够发挥良好的作用。考核结果运用包括员工招聘、培训和再教育、职务调整、职业生涯设计等方面。通过对员工的绩效考核结果进行分析，可以判断员工能力水平及发掘其某方面的潜能，分析员工实现该目标应该发挥的技能，明确员工是否应该在目前的职业道路上发展。绩效考核的结果将成为员工职业生涯设计的重要参考依据。
构建良好的绩效考核文化。绩效管理的成功推行，离不开好的绩效管理环境和绩效管理文化。企业文化的影响是无形的，可以通过引导员工思想观念，作用于员工的行动，影响员工对企业制度的接受程度和执行力度。推进绩效管理与企业文化的高度关联，形成营造高绩效的文化氛围，使员工从价值观上、行为上真正认同绩效管理，才能真正使绩效管理落到实处。
绩效管理是人力资源管理中的核心环节。绩效管理不仅仅应当作一个管理工具来推行，而且应视为一种思维方式、一种行为习惯。与此同时，绩效管理能够让每个员工更加深刻理解企业的战略目标，也为具有潜能和才华的人提供了更为广阔的舞台。当然，PDCA绩效循环模型是动态、螺旋上升的一个不断循环的过程，随着企业信息化管理体系完善，借助现代化信息技术，才能跟上时代发展步伐，更好地实现企业战略目标。
（作者单位：中煤江南建设发展有限公司）
